پروژه و تحقیق- اصول پيوند برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني با اهداف استراتژيك سازمانها و ارگانها -
دسته بندي :
علوم انسانی »
مدیریت
باتوجه به اينكه منابع انساني، منبع استراتژيك براي سازمانها محسوب مي شود، جزء مهم و لاينفك مباحث برنامه‌ريزي استراتژيك است و اكثر برنامه‌ريزيهاي سازماني و منابع انساني ماهيت راهبردي دارند. از عمده ترين عواملي كه موجب نگرش جديد در برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني شده است روند تغييرات و دگرگونيهاي تكنولوژيك، اجتماعي و اقتصادي در محيط داخلي و خارجي سازمانهاست كه همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها مي خواهند همسو با اين تغييرات باشند بايستي نگرش جامع و راهبردي داشته و الزامات گوناگوني را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسي‌ترين منبع رقابتي سازمانها، منابع انساني كارآمد يا كاركنان دانشي هستند. درعين حال، بسياري از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند كه بتوانند به طور موثر برنامه هاي استراتژيك منابع انساني را تهيه كنند. نكته حائز اهميت آنكه لازمه شكل گيري استراتژيهاي منابع انساني مشاركت و همكاري مديران منابع انساني با مديريت ارشد سازمان است. همسو سازي و پيوند استراتژيها و مشاركت و همكاري مديران حوزه هاي مختلف منابع انساني با مديريت ارشد سازمان، توسعه منابع انساني را بهمراه دارد كه نيازمند برنامه ريزي توسعه منابع انساني است كه شامل دو بخش مي گردد:
1-تجزيه و تحليل نيازهاي منابع انساني
آغازگر برنامه ريزي توسعه منابع انساني، اطمينان از دسترسي به منابع انساني بهنگام نياز است بنابراين استخدام و بكارگيري نيروي انساني شايسته، ماهر و كارآمد و از همه مهمتر آموزش پذير با قابليت كافي از اولويت اول برخوردار است.
2-نگهداشت نيروي انساني
يكي از حساسترين و پيچيده ترين وظايف مديريت ارشد سازمان، حفظ نيروهاي مورد نياز است كه اين فرآيند از دو جنبه قابل بررسي است.
الف) ايجاد انگيزه هاي مالي، نظير امكان پرداختهاي مناسب با مزيت رقابتي در حقوق و دستمزد، پاداشها و ساير مزاياي مالي.
ب) انگيزه هاي معنوي و غيرمادي كه شامل امنيت شغلي، پرستيژ شغلي، احساس ارزشمند بودن براي سازمان و شفاف سازي آينده شغلي و....
ج) بسياري از صاحبنظران علم مديريت بر اين باورند كه جهت دهي كاركنان به شيوه اي كه متضمن آموزش دائمي و پيشرفت مستمر آنان گردد هم موجب مزيت رقابتي و هم باعث انگيزشهاي هميشگي و بلند مدت مي گردد.
ارزيابي و مديريت عملكرد
اين دو حوزه مهمترين و بالاترين نقش را در توسعه منابع انساني بعهده دارند، زيرا فرايندي است كه مي تواند موجب رشد، پيشرفت و بهبود عملكرد سازمان را بهمراه داشته باشد. ارزيابي عملكرد كاركنان كه معمولاً ناظر به گذشته است فرآيندي است كه نقاط ضعف و قوت كاركنان را روشن نموده و در مقاطع مختلف زماني امكان هدفگذاري سرپرستان را جهت كاركنان خود در راستاي اهداف كلي سازمان ميسر مي سازد. مديريت عملكرد نيز امكان تعامل، مشاركت و هدفگذاري مديريت سازمان با كاركنان را فراهم مي سازد كه نتيجه آن بهبود عملكرد سازمان است.
ارتقاء فرهنگ سازماني
اصولاً اقدامات مربوط به حوزه فرهنگ، دربازدهي طولاني قرار مي گيرد، عليهذا اين واقعيت هيچگاه توجه فراوان و تاكيد زياد بر آن را نفي نمي نمايد، بعنوان مثال تشويق كاركنان به ارتقاء مستمر سطح علمي و افزايش مستمر كارآئي با استفاده از اصول مديريت دانش و جهت گيري در مسير سازمان يادگيرنده از عواملي است كه در بلند مدت همراه با فعاليتهاي جدي فرهنگي امكانپذير مي گردد، و در حوزه هاي كمي منابع انساني كه در كوتاه مدت مي تواند بازدهي داشته باشد قرار نمي گيرد. به عنوان نتيجه گيري مي توان اظهار داشت كه شركتهاي موفق در حوزه هاي كسب و كار، امروزه در يافته اند كه اعمال اصول مديريت استراتژيك منابع انساني، و پيوند زدن استراتژيهاي آن با استراتژيهاي كلي سازمان، اصلي انكار ناپذير است، كه شرط اصلي در عملي شدن اين فرآيند بدون ترديد حمايت و پشتيباني كامل مديريت ارشد و مشاركت كامل مديران صف با مديريت منابع انساني است.
چرا برنامه ريزي منابع انساني بايد در راستاي برنامه ريزي استراتژيك سازمان قرار گيرد؟
استراتژيها ابزاري هستند كه شركت ميتواند بدان وسيله به هدفهاي بلند مدت خود دست يابد.استراتژي منابع انساني ، آن دسته ازبرنامه ها ، سياستها وفعاليتهاي مبتكرانه درزمينه منابع انساني است كه براي ايجاد رابطه تنگاتنگ بين منابع انساني بااهداف كلي استراتژيك سازمان طراحي شده است .منابع انساني در سازمان همانند ساير منابع به شمار مي روند و داراي مديريت خاص خود هستند.هر چه در سطوح سازمان بالاتر مي رويم،مديريت منابع انساني از شيوه هاي كمي به شيوه هاي كيفي متوسل مي شود.
امروزه رسميت و عينيت سازمانها با منابع انساني آنها شناخته مي شود و اهميت دادن به منابع انساني اساس و محور كار مديران ارشد سازمانهاست اين كه چگونه به منابع انساني اهميت داده شود نيازمند برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني است يعني بدون برنامه نمي توان از نيروي انساني در راستاي تحقق اهداف كوتاه و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراين سازكاري كه مي توان بوسيله آن به منابع انساني اهميت داد و از آن بعنوان يك سرمايه بي پايان و پايدار در جهت پويايي سازمان بهره گرفت برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني است. سازمانهاي مختلف از مرحله روزمرگي و برنامه روزي در بعد منابع انساني خواسته يا ناخواسته بايستي به سمت برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني حركت نمايند و رسيدن به اين مهم به يكباره ميسر نيست و بايستي زمينه ها و پيش نيازهاي آن مهيا شده و اين بدان علت است كه توجه به پيش نيازهاي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني مهمتر از خود برنامه ريزي است اين پيش نيازها عبارتند از:پيش نيازهاي ساختاري، پيش نيازهاي فرهنگي و پيش نيازهاي انساني.
پيوند ميان برنامه ريزي استراتژيك و منابع انساني
همانگونه كه گفته شد، برنامه‌ريزي عبارت است از طريقه و روش نيل به اهداف سازماني، و به تبع آن استراتژي عبارت از تمام امكانات لازم براي انجام موفقيت آميز وظايف سازماني است.(2) از اين رو، برنامه‌ريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف بلندمدت سازماني تعيين و تصميم گيري برمبناي روشها، جهت دستيابي به اين اهداف را دربرمي گيرد كه از قبل پيش بيني شده اند. يا به عبارتي، تلاش سازمان يافته و منظم براي تصميم‌گيري اساسي و انجام اقدامات بنيادي است كه جهت گيري فعاليتهاي يك سازمان با ديگر نهادها را در چارچوب قانوني شكل مي دهند.(3)
برنامه زماني، براي فرايند برنامه‌ريزي استراتژيك به ماهيت، نيازهاي سازمان و محيط خارجي آن بستگي دارد. برنامه‌ريزي در سازمانها درقالب توليدي و خدماتـــي انجام مي گيرد كه سريعاً درحال تغييراند. در چنين موقعيتي، برنامه‌ريزي ممكن است يك يا دو بار در سال به صورت يك سري مراحل جامع و جزئـي تدريجي با توجه به ماموريت، چشم انداز، ارزشها، كنكاش محيطي، اهداف، استراتژي ها، مسئوليتها، جدول زماني، بودجه و غيره انجام گيرد. به عبارتي، اگر سازماني سالهاي زيادي در بازار ثابت فعاليت مي‌كند برنامه‌ريزي ممكن است در سال يك بار و فقط در بخشهاي مشخصي صورت گيرد. براي مثال، برنامه‌ريزي درحين كار[1] از طريق اهداف، مسئوليتها، جدول زماني، بودجه و غيره هر ســال به روز مي‌شوند. توجه به راهنماييهاي زير مي تواند موسسات را در برنامه‌ريزي استراتژيك ياري كند.(4)
اجراي برنامه‌ريزي استراتژيك همزمان با آغاز فعاليت سازمان است. برنامه‌ريزي استراتژيك معمولاً بخشي از يك برنامه كسب و كار تجاري، همراه با برنامه بازاريابي، برنامه مالي و عملياتي است؛ برنامه‌ريزي استراتژيك با آمادگي موسسه براي سرمايه گذاري جديد انجام مي شود. براي مثال توسعه يك بخش جديد، توليد عمده كالاي جديد يا خط توليد جديد؛ برنامه‌ريزي استراتژيك بايد حداقل سالي يك بار به منظور آماده سازي سازمان جهت سال مالي جديد اجرا شود. به عبارتي، برنامه‌ريزي استراتژيك بايد در يك زمان مشخصي با توجه به اهداف سازماني تعيين شده و منابع در دسترس براي نيل به اهداف در طول سال مالي انجام شود. فرايند برنامه‌ريزي استراتژيك بايد حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغيير و دگرگوني است اين فعاليتها بايد هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه هاي انجام كارها به روز گردند؛ در طول اجراي برنامه هاي استراتژيك، پيشرفتهاي اجراي برنامه بايد بازبيني شود.
برنامه‌ريزي استراتژيك ازطريق روشهاي مختلفي در سازمانها به كار گرفته مي شود كه مزايايي را براي سازمانها وموسسات به ارمغان مي آورد، اين مزايا عبارتند از:(5)
تعريف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاري با ماموريت سازمان باتوجه به ظرفيت و چارچوب زماني تعيين شده براي سازمان؛
توسعه حس مشاركت در برنامه ها
اطمينان از به كارگيري اثربخش تر منابع سازمان
تمركز بر اولويتها و منابع كليدي
فراهم آوردن مبنايي براي پيشرفت كاركنان و سازوكارهايي جهت تغيير توجه بيشتر به كارايي و اثربخشي؛
پل ارتباطي بين كاركنان و هيئت مديره و مديران؛ تيم سازي قوي در هيئت مديره و كاركنان؛ برقراري ارتباط بين اعضاي هيئت مديره؛
ايجاد رضايت بيشتر بين برنامه‌ريزان با يك چشم انداز مشترك؛
افزايش بهره وري ازطريق ارتقا كارايي و اثربخشي.
از ديگرسو، برنامه‌ريزي منابع انساني فرايندي براي ارزيابي تقاضا، اندازه، ماهيت و عرضه منابع انساني براي نيل به تقاضاي موردنياز است. از اين رو، نخستين مرحله هر برنامه مديريت امـور كاركنان و منابع انساني، برنامه‌ريزي منابع انساني است.(6)
همان طوري كه گفته شد، برنامه‌ريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف كلي، فعاليتها و ماموريتهاي سازمان در درازمدت تعيين مي شود. بنابراين، با بيان اهداف كلي سازمان، روشهاي دستيابي به اين اهداف، منابع، شرايط بازار، تغييرات تكنولوژيك، توسعه و بهبود محصول و سرمايه ازجمله مواردي هستند كـه در فرايند برنامه‌ريزي استراتژيك موردتوجه هستند. برنامه‌ريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامه‌ريزي استراتژيك پيوند مي‌يابد و مهمترين عامل و ابـزاري كه اهداف و خط مشي هاي سازماني را به اهـداف و برنامه هاي منابع انساني ارتباط مي دهد. برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني است. از اين رو، بين برنامه‌ريزي منابع انساني و برنامه‌ريزي استراتژيك ارتباط تنگاتنگي وجود دارد.(7) (شكل 1)
برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني
به عقيده دوچينزو رابينز[2] برنامه‌ريزي منابع انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهايي براي چه مشاغلي و درچه زماني نياز دارد.(8) هدف برنامه‌ريزي منابع انساني تجزيه و بررسي تعادل عرضه و تقاضا با يك روش ساختاريافته است، اين امر با يك تصوير روشن و با حركت سريع باتوجه به آينــده آغاز مي گردد و مقصود آن است كه زمينه هاي عملي را به عنوان يك نتيجه، تجزيه وتحليل و تعيين كرد. در برنامه‌ريزي منابع انساني ما به شناخت اعضا و مهارتهاي موردنياز براي انجام وظايف روزمره و تغييراتي كه ممكن است ظرفيت كار را در آينده و حجم فعاليتهاي تعهد شده را تغيير دهد نيازمنديم. اين درك خوبي از استراتژي و برنامه هاي تجاري جزئي تر را دربرمي گيرد. بعد از آن ما بايد وضعيت عرضه نيروي انساني را ازنظر فهرست موجودي نيروي انساني جاري و نيازهاي آنان كه چقدر بايد تغيير كند را درنظر داشته باشيم. اين موضوع بيانگر آن است كه سازمانها نياز به شناخت دقيق از اعضا و ويژگيها و روابط بين آنان با سازمان دارد.
برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني فرايندي است درجهت برقراري اهداف منابع انساني و توسعه استراتژي هاي منابع انساني براي نيل به اهداف، سياستها ازطريق بسيج، توسعه و نگهداري منابع انساني.(9) برنامه‌ريزي منابع انساني با مفاهيم محيط و عمليات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلي وخارجي مي شود. عوامل خارجي همچون فشارهاي اقتصادي، تغييرات تكنولوژي، قوانين و مقررات، وضعيت سياسي، بازار نيروي كار و آموزش، عوامل داخلي شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انساني و ذينفعان مي گردد. برنامه‌ريزي منابع انساني ويژگيهاي ممتاز و مشخصه ذيل را داراست.(10)
1 - آگاهي: مفروضات روشن و آشكار را در مبحث منابع انساني به وجود آورد؛
2 - تحليلي: بر يك سري قضاوتها و واقعيات متكي است؛
3 - هدف گرايي: ابزاري براي تصميم گيري سازماني درجهت نيل به اهداف منابع انساني بويژه مقاصد سازماني است؛
4 - چشم انداز به آينده: مسائل منابع انساني را پيش